|
讓聽得見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新的技術(shù)、商業(yè)業(yè)態(tài)到來時處于不敗之地的最重要的應(yīng)對措施。如果故步自封、沉迷過去的成功，不愿意忍受陣痛去擁抱改變，那么當浪潮到來時，你就只剩裸泳的份兒了。 一場悄無聲息的人事調(diào)整正在水面之下進行，但沒有官方公告或聲明：3月19日，有爆料稱，作為中國最龐大的互聯(lián)網(wǎng)公司之一，騰訊正在掀起史上最大一輪管理干部裁撤，調(diào)整比例大約為10%。 該爆料表示，數(shù)名消息人士證實，作為公司歷史上第三次組織架構(gòu)調(diào)整的后續(xù)動作之一，2018年12月內(nèi)部員工大會后，騰訊開始裁撤一批中層干部。 騰訊中干主要包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理級別，有時一些副總裁也被認為在中層干部范圍內(nèi)。整個騰訊大概有兩百多名中層干部，此輪調(diào)整比例約為10%，有戰(zhàn)略發(fā)展部的騰訊員工認為，實際甚至超過了這個比例。 與此前一些互聯(lián)網(wǎng)公司裁員，騰訊的這次調(diào)整幾乎沒有在社交網(wǎng)絡(luò)引發(fā)風波?？紤]到騰訊的員工總數(shù)，在此輪調(diào)整中離開騰訊的員工占比很少。此外，這些被裁撤了的中層干部均為有豐富資歷和經(jīng)驗的中高層管理者或項目團隊負責人，相比起抗議與抱怨，他們更在乎離開騰訊后的職業(yè)生涯和業(yè)內(nèi)聲譽。 截至發(fā)稿，騰訊裁員的消息未被證實。裁員聽上去有些不可思議，但離職員工已經(jīng)在用談?wù)搰蟮恼Z氣談?wù)擈v訊，這家曾是亞洲市值第一的互聯(lián)網(wǎng)公司。 2014年離職的王允文對第一財經(jīng)表示，在他看來，離開騰訊的那些人多數(shù)很有想法，有能力或者說是認為自己很有能力；而留在騰訊的員工多數(shù)不喜歡變化，傾向于過穩(wěn)定的生活——離開的員工更有創(chuàng)新能力。 失去創(chuàng)新能力、缺乏新鮮血液是大企業(yè)的通病，20歲的騰訊似乎是動作最為遲緩的一個，直到2018年年末，騰訊才對內(nèi)“動刀”釋放優(yōu)化中層干部信號，但騰訊是第二個宣布對中高層“動刀”的公司。 這波互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)化潮中，第一個公開宣布要對高管“下手”的其實是京東。中高層或許是最容易懈怠的那一批人，輕易變?yōu)閭髀曂不虼舐萁z釘。在一次變革或調(diào)整中，對中干、高層的調(diào)整往往也有更有力度。 01 裁撤10%中層干部， 騰訊究竟怎么了？ 都說2019年裁員潮會超出大家預(yù)期，但實在沒有想到形勢會嚴峻到整個地步。那么，騰訊，你到底出了什么問題？ 格隆匯認為第一種解釋是，人到中年的騰訊現(xiàn)在壓力很大。 2018年之前，微信用七年的時間圈定了10億級的活躍用戶，騰訊在此基礎(chǔ)上“連接一切”，本質(zhì)上就是“流量+內(nèi)容”，加上資本的助推，將社交產(chǎn)生的龐大流量，通過全方位的內(nèi)容轉(zhuǎn)化成商業(yè)價值。 騰訊在ToC業(yè)務(wù)上建立了一個龐大的商業(yè)帝國，但在2018年，形勢發(fā)生了巨大的變化。 2018年，移動互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)的天花板已經(jīng)清晰可見，用戶時長被新舊巨頭切得七七八八，騰訊再怎么爭奪也不過是戰(zhàn)術(shù)性的勝利。而另外一方面，游戲行業(yè)經(jīng)歷了嚴肅的整頓，致使騰訊游戲業(yè)務(wù)遭遇了滑鐵盧。但其實，即使沒有整頓，游戲的變現(xiàn)也要遭遇放緩…… 騰訊再一次面臨成長的壓力，中層干部大裁員可能是其應(yīng)對壓力的一種調(diào)整，某種程度上，它是去年架構(gòu)調(diào)整的延續(xù)。 2018年9月29日，馬化騰、劉熾平等總辦們加了一晚上的班，準備了員工公開信、新聞稿。9月30日，騰訊正式對外公布了架構(gòu)調(diào)整的消息，相關(guān)郵件送達4萬員工的郵箱。 馬化騰表示，這次主動革新是騰訊邁向下一個20年的新起點……互聯(lián)網(wǎng)的下半場屬于產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)。騰訊要“扎根消費互聯(lián)網(wǎng)，擁抱產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”。騰訊發(fā)布新的六大事業(yè)群組織架構(gòu)，新成立云與智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)群（CSIG）、平臺與內(nèi)容事業(yè)群（PCG）及技術(shù)中臺。
馬化騰曾經(jīng)在總辦會上提出過一個戰(zhàn)略思考：云到底是不是騰訊最重要的、一定要做的？現(xiàn)在騰訊的高層已經(jīng)形成了共識：互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)進入ToB下半場，云是最重要的戰(zhàn)略工具，因此本輪架構(gòu)調(diào)整的核心就是云與智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)群（CSIG），他們是主攻產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的主力部隊，而其它事業(yè)群的相關(guān)部門要無條件并入CSIG，無條件接受合并同類項。隨后，“擁抱產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)”的標語也出現(xiàn)在年會表演、濱海大廈電梯間廣告和幾乎每一次公開活動中。 騰訊做出了布局ToB的戰(zhàn)略決策，戰(zhàn)略既定，接下來就是執(zhí)行的問題。 在2018年9月的一次騰訊總辦會上，馬化騰提問，“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里，30歲以下的有多少？” 答案是不到十人。結(jié)果令在場的人深受刺激。 ToB的需求相對垂直，最要求穩(wěn)定、可靠和可預(yù)期的服務(wù)模式，這和ToC試錯迭代的方法論完全不同。ToB的打法像是大規(guī)模的陣地戰(zhàn)，是個系統(tǒng)工程，哪個部位都需要協(xié)同作戰(zhàn)，考驗團隊的斗志和紀律性。 騰訊的“老人”久經(jīng)沙場，但經(jīng)驗都在ToC的領(lǐng)域，他們還是不是最合適的團隊領(lǐng)導(dǎo)？他們很多人實現(xiàn)了財富自由，還是否能夠沖鋒陷陣？騰訊年輕干部的比例如此之低，騰訊又如何能打贏未來的競爭？ 2012年騰訊組織架構(gòu)調(diào)整，劉熾平在年會上用一句“不要抵抗”順利地推進了改革。2018年年會上，劉熾平表態(tài)，在未來一年內(nèi)，有10%不再勝任的管理干部要退，騰訊要形成“能上能下”的新文化。 騰訊的整風運動進入了深水區(qū)。 02 騰訊：離開的，留下的 在騰訊時，王允文負責一款游戲產(chǎn)品的運營，最讓他頭痛的是每個月KPI，他形容完成KPI是“磕藥”和“小驢拉磨”。 王允文不想頻繁地在游戲里設(shè)置抽獎或預(yù)充值，在他看來這是一個短視的行為，會傷害用戶體驗，“但項目經(jīng)理就會天天跟你算，你每個月還差多少，就會像磕藥一樣，每個月去磕KPI?！?/p> 王允文想把精力放在研發(fā)上，他又有許多新的想法，一些別的游戲沒出現(xiàn)過的玩法，“但我背著KPI，我不可能去試錯的，我只有用抽獎的暴力做法去完成KPI，就像小驢拉磨一樣去追KPI?！?/p> 2014年，王允文離開了騰訊，去了一家創(chuàng)業(yè)公司做游戲運營，至少在這里他可以將自己的想法落地，實現(xiàn)在游戲產(chǎn)品上。王允文2010年從上海一所“985”高校研究生畢業(yè)后即入職騰訊，他告訴第一財經(jīng)，和他同時進入騰訊的校招生中，至少一半已經(jīng)主動離開。 如果說前期離職員工的困擾是自主性，后期離職員工則面臨著一個更加現(xiàn)實的問題，很難再在工作上獲得晉升。 2018年3月，李陽從工作了8年的微信事業(yè)群離職，他籌劃離職的時間不亞于王允文，卻一直在等或者說熬。直屬領(lǐng)導(dǎo)對他進行了挽留，卻無法給一個足以讓他留下來的承諾，甚至于領(lǐng)導(dǎo)自己都想走，“晉升不上去了，內(nèi)部也不太公平。離職的想法有好幾年了，一直在找好的機會，剛好出現(xiàn)了好的機會就走了。”李陽稱。在新公司里他擔任CEO一職，這家公司背后不乏知名投資機構(gòu)。 離開的騰訊員工，更傾向于選擇美團、滴滴、拼多多等互聯(lián)網(wǎng)新勢力，或者一家自己能作主的小型創(chuàng)業(yè)公司。這些公司晉升通道更為明晰，員工也更容易獲得期權(quán)。某種意義上，騰訊已經(jīng)過于龐大，不再適合那些總是想要創(chuàng)新的員工。 “在騰訊，很多資深的運營、產(chǎn)品會為了一個項目吵得不可開交。這時候如果一個年輕人、剛畢業(yè)的學生有想法，資深員工都吵得不可開交，那他們即便說出來也沒人聽，或者聽聽就算了?？捎螒蚧ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)不一樣，它并不是一個經(jīng)驗導(dǎo)向的行業(yè)，并不是你資深你就能判斷出行業(yè)方向的?！蓖踉饰姆Q。 創(chuàng)新空間被壓縮、晉升通道不明顯或許是大公司的通病，而飽受騰訊內(nèi)部員工中詬病的一點是，這家推崇賽馬機制的公司中，最受歡迎的員工勝在內(nèi)部人脈上。 一位離職員工告訴第一財經(jīng)，在騰訊內(nèi)部，最受歡迎的一撥人普遍在2009年或之前入職騰訊，和騰訊各部門負責人相熟，往往能為自身所在部門協(xié)調(diào)到更多資源，被同事稱為“內(nèi)部商務(wù)”，這批人能力、技術(shù)或許并非最高、最強，卻是各業(yè)務(wù)部門爭搶的對象。 這些問題如果發(fā)生在一家國企，外界或許不會那么意外，可騰訊是中國頭部互聯(lián)網(wǎng)公司，是創(chuàng)新的代名詞。騰訊誕生于互聯(lián)網(wǎng)方興未艾、也是移動互聯(lián)網(wǎng)的受益者，但失去創(chuàng)新能力后，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是否還有騰訊一席之地？ 和友商相比，阿里誕生了85后的淘寶總裁；和20年前的騰訊相比，馬化騰等人創(chuàng)辦騰訊時年紀不過27歲。 騰訊沒有讓年輕人一直等待，并選擇了對中干“動刀”。20周年司慶（2018年11月11日）之際，騰訊總裁劉熾平表示，騰訊要把20%的晉升機會給予年輕人，這將是硬性的百分比，在未來一年內(nèi)，騰訊會有10%管理干部退出。 “以前中干淘汰很少，今年估計是把積壓的處理下。這個應(yīng)該是主要原因?！币晃辉隍v訊工作了15年之久的中層干部表示。 在騰訊，中層干部指的是總經(jīng)理（管理一個部門）級別人物?！斑@個群體有好幾百人，屬于收入特別高，已經(jīng)基本實現(xiàn)財務(wù)自由的群體?！崩铌柗Q。離職前李陽已經(jīng)在帶團隊，卻不屬于中干。 永遠有人留下，離開也一直在發(fā)生。 截至2018年11月，騰訊在職員工數(shù)量達到48695人，而騰訊工號已經(jīng)突破10萬，這意味著騰訊離職員工和在職員工數(shù)量比例接近1：1。 “離開騰訊的幾乎沒有誰是后悔的，即便是那些沒有拿到股票的，大家在外面的收入也不少。并且只要不是因為犯了過錯離開，那還是可以回去騰訊的?！蓖踉饰姆Q。 幾乎所有人都對騰訊對中干動刀的動作表示贊賞，哪怕是中干自身，“那些尸位素餐的人是該走了?！?/p> 03 京東：宣布優(yōu)化10%高管只是序幕 互聯(lián)網(wǎng)的這波優(yōu)化潮中，第一個公開宣布要對高管“下手”的是其實京東。 2月19日，京東被曝光2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。 上述消息其實是在京東集團開年大會上宣布。而這一次優(yōu)化裁員消息引發(fā)廣泛關(guān)注的原因是京東在業(yè)內(nèi)首次宣布了針對高級管理者淘汰比例。 一般來說，企業(yè)整體末位淘汰的比例不會超過10%。滴滴上周宣布要裁員過冬，整體裁員比例也只占到全員的15%。但京東想要一口氣末尾淘汰10%的高級管理者。 對于上述針對高管的末位淘汰機制，京東此前回復(fù)第一財經(jīng)稱，京東集團正在積極推動“小集團，大業(yè)務(wù)”的轉(zhuǎn)型，旨在盤活資源、充分發(fā)揮組織活力，為多元業(yè)務(wù)的發(fā)展保駕護航，以實現(xiàn)有質(zhì)量的增長。 “小集團，大業(yè)務(wù)”的概念此前曾出現(xiàn)在京東集團CEO劉強東新年公開信中。 劉強東表示，集團化是一次戰(zhàn)略層面的重要組織升級，集團總部和業(yè)務(wù)單元的定位因此將變得更加明確?？偛繉墓芾硇涂偛可墳閼?zhàn)略型總部，將運營職能下沉，更加關(guān)注戰(zhàn)略布局及各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同發(fā)展。 從子集團層面來看，目前京東的三大核心板塊分別是京東商城、京東數(shù)字科技和京東物流。 值得一提的是，2019年的達沃斯冬季論壇上，京東一眾高管團隊代替劉強東出席了這次論壇。京東當時還特地公布了一張三人合影，從右到左分別是京東物流CEO王振輝、京東商城CEO徐雷和京東數(shù)字科技CEO陳生強。 按照上述“小集團，大業(yè)務(wù)”轉(zhuǎn)型思路，集團還將進一步授權(quán)，業(yè)務(wù)板塊將升級為獨立的作戰(zhàn)軍團，讓業(yè)務(wù)單元有意愿、有能力、有條件取得業(yè)務(wù)發(fā)展的勝利。 不過，隨著更多高管的職位出現(xiàn)變動，京東也被傳即將拉開組織架構(gòu)大調(diào)整。 3月15日，京東集團宣布，張晨由于家庭原因需長期在海外生活，從2019年6月30日起擔任集團顧問，同時他將卸任京東集團首席技術(shù)官（CTO）。 擁有近二十年軟件行業(yè)的研發(fā)和管理經(jīng)驗的張晨加盟京東之前曾在雅虎任職長達18年，由其主導(dǎo)開發(fā)的雅虎通（YahooMessenger）產(chǎn)品曾成為美國排名第一的即時通信工具。出任雅虎北京全球研發(fā)中心總裁期間，張晨全面負責科學驅(qū)動的廣告與個性化產(chǎn)品、移動平臺及應(yīng)用開發(fā)以及云計算等核心研發(fā)工作。 張晨的“出走”，京東官方解釋是家庭原因，這和京東商城前任CEO的離職公告高度“相似”。 2016年8月，京東宣布了沈皓瑜不再擔任京東商城CEO的消息。京東對外表示，由于家庭原因，沈皓瑜將移居美國，并已任命其擔任京東集團國際業(yè)務(wù)總裁。 從此以后，幾乎沒有再從京東官方口中聽到任何有關(guān)沈皓瑜的消息。 此外，第一財經(jīng)記者獲悉近期職位將出現(xiàn)大變動的京東高管不止張晨一位。 而每一位CXO背后，都有自己培養(yǎng)起來的一批中層管理層。這往往意味著，每一位CXO離職都會帶來不小的管理層變動。 如此推算，京東想要完成此前宣布的2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上高管的目標并不太困難，只是這個優(yōu)化動作激烈程度預(yù)計相當可觀。 04 讓聽得見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗 隨著人口紅利的逐漸消失和業(yè)務(wù)形態(tài)發(fā)展競爭白熱化，移動互聯(lián)網(wǎng)的時代也即將成為過去。每一個階段，企業(yè)都有自己的一套打法，而伴隨著這些打法而來的就是組織架構(gòu)的調(diào)整。 各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織架構(gòu)的變革，理所當然地會涉及到人事的變動。一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在產(chǎn)品、技術(shù)、商業(yè)模式等方面，但是人才是一切的根本源動力。 唯才是舉，任人唯賢，讓合適的人處于合適的位置上，保證團隊架構(gòu)的優(yōu)秀性與合理性，才能激發(fā)出組織的最大潛力。 喬布斯說：“我的成功得益于發(fā)現(xiàn)了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。他們會知道自己真的很棒，你不需要悉心呵護他們自尊心。大家的心思全都放在工作上，因為他們都知道工作表現(xiàn)才是最重要的?！?/p> 但是當一個企業(yè)規(guī)模變得很大時，就難免會出現(xiàn)組織架構(gòu)臃腫的問題： 比如，一些最早和創(chuàng)始人一起打天下的元老，位高權(quán)重的他們已經(jīng)實現(xiàn)了財務(wù)自由。一方面對工作的激情沒有那么高，另一方面有更多比他們懂市場、懂技術(shù)、懂產(chǎn)品的A級人才得不到重用，即使他們有很好的想法并不能在公司內(nèi)部得到很好的推行而擱淺。 再比如，公司很多核心部門的員工是通過各種關(guān)系進來的，他們的能力與工作要求并不匹配，但是依舊占用著資源。 任正非2009年在華為內(nèi)部講話上提出“讓聽到炮聲的人指揮戰(zhàn)斗”。具體到公司層面，后方配備的先進設(shè)備、優(yōu)質(zhì)資源，應(yīng)該在前線一發(fā)現(xiàn)目標和機會時就能及時發(fā)揮作用，而不是擁有資源的人來指揮戰(zhàn)爭、擁兵自重。誰來呼喚炮火，就該讓聽得見炮聲的人來決策。 很多公司恰好是反過來的。決策機關(guān)不了解前線，但擁有太多的權(quán)力與資源，為了控制運營的風險，設(shè)置了許多流程控制點，也不愿意授權(quán)。過多的流程控制點，會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義。 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)阿里巴巴在人才架構(gòu)的設(shè)置上我覺得是比較合理的。過去3年，阿里頻繁地進行了17次的架構(gòu)調(diào)整。 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家中，馬云可能是“歷史感”最強的一個人，也是最愿意去擁抱變化的一個人。早在1999年創(chuàng)辦阿里時，馬云就提出“要做一家102年的公司”。 所以，馬云及其領(lǐng)銜的高管團隊不斷研究和完善制度和人才文化體系，他們明白單純靠人或制度都不能解決問題，只有制度和人、文化完美結(jié)合在一起，才能讓阿里基業(yè)長青。 縱觀阿里創(chuàng)業(yè)史，“十八羅漢”雖已名譽天下、富甲一方，但是隨著2018年4月起彭蕾卸任螞蟻金服CEO一職，“十八羅漢”全部退出阿里管理團隊，給新人足夠的發(fā)展空間。并且從當年令世人津津樂道的馬云杯酒釋兵權(quán)解雇淘寶網(wǎng)創(chuàng)始人孫彤宇和壯士斷腕“斬”衛(wèi)哲可以看出，阿里在人才的使用上是多么的堅決果斷。 2012年起，阿里開始實施領(lǐng)導(dǎo)群體年輕化的整體升級換代準備工作，保證阿里巴巴文化、制度的傳承和穩(wěn)定的人才供給。 公開資料顯示，在阿里巴巴集團的36位合伙人中，也已經(jīng)有兩位“80后”——天貓技術(shù)負責人吳澤明和螞蟻金服副CTO胡喜。2017年12月，被任命為淘寶總裁的蔣凡年僅33歲。 在最新一季財報發(fā)布后，阿里在新聞稿中透露，在其資深總監(jiān)以上的核心管理人員中，“80后”占到14%；而在阿里巴巴的管理干部和技術(shù)骨干中，“80后”已經(jīng)占到80%，“90后”管理者已超過1400人，占管理者總數(shù)的5%。
而近期爆出的騰訊、京東和小米等裁掉大量中高層干部，實現(xiàn)管理團隊年輕化也頗有繼阿里之風。 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展瞬息萬變，在很多貼近年輕人市場的部門就應(yīng)該讓管理團隊年輕化，從而讓聽得見炮聲的他們指揮戰(zhàn)斗，這樣才能敏感地抓住市場痛點，做出符合年輕人獨有文化品位的產(chǎn)品和服務(wù)。 1月15日，擴張兇猛的今日頭條發(fā)布號稱挑戰(zhàn)微信的社交產(chǎn)品多閃。作為萬眾矚目的獨角獸，這次發(fā)布會自然引起了極大的關(guān)注。 不管是現(xiàn)場還是看直播的人，都很驚訝的是多閃的負責人徐璐冉竟然是名90后女生。據(jù)她介紹，整個多閃的團隊都是90后，因為只有這些年輕人，才能知道現(xiàn)在的90后，00后喜歡什么，追求的潮流如何變化。從人才的使用上，也可以看出頭條系野蠻生長的競爭優(yōu)勢。 綜合而言，讓聽得見炮聲的人指揮戰(zhàn)斗，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新的技術(shù)、商業(yè)業(yè)態(tài)到來時處于不敗之地的最重要的應(yīng)對措施。如果故步自封、沉迷過去的成功，不愿意忍受陣痛去擁抱改變，那么當浪潮到來時，你就只剩裸泳的份兒了。
|
